2018年组织发展经理七项全能！

　　“高绩效HR”

　　在人力资源管理中，OD（组织发展）无疑是最难的模块。因此近年来，OD的职位薪酬从30万起一直到了180万。不仅是因为企业面临转型的问题更加系统化复杂化，同时此岗位的要求让诸多HR望而却步。诸多企业和猎头争相抢市场OD人才，而在中国真正能胜任大型集团公司的OD总监不过百人。

　　无论是人才供给方和人才需求方，为什么OD在这段时间如此红得发紫？

　　小儒认为有几项因素促使企业需求旺盛而人才稀缺，这几个因素分别是：职位稀缺、待遇诱人、专业高阶、能力综合、职责多样和背景多元。

　　职位稀缺

　　一般企业的OD只有一个编制，不像是业务人员和操作人员，一个岗位多个编制，会有大量招工的现象，而OD编制有限，因此也一定程度带来市场职位的稀缺性。

　　待遇诱人

　　人力资源职业不如技术等职业有那么较高的薪酬，人力资源职业的平均薪酬是相对较低的一类职业薪酬。但是组织发展的待遇今年飙升，很多职位还是一将难求。以下是出自某网站的招聘截屏。基本薪酬都在60w+。

　　专业高阶

　　OD主要专业是组织发展学。组织发展学其本质是关于管理变化变革的，强调个人、团队、组织以及社会等层面变革的重要性。

　　只要这种变革是以提升生产率或者经济效益、改善工作环境与条件、实现员工福祉为目的的，都是组织发展中的主要内容，是涵盖面非常广阔的一种企业变革发展的专业。

　　大致包含了几项内容：

　　1. 组织评估与诊断

　　2. 行动计划与干预

　　3. 个体干预设计

　　4. 团队干预设计

　　5. 流程干预设计

　　6. 组织干预设计

　　7. 过程与结果评价

　　8. 职业道德与价值观

　　这些专业在传统的人力资源模块中有较少的涉及，是专项解决问题的项目管理，OD能够对企业的问题较为系统性提供解决方案。

　　组织发展学独立于管理学之中，是人力资源管理中的高阶内容，拥有一定的理论基础，因此可以独立成为一门子学科，成就OD实践者的理论高度。

　　能力综合

　　十年前，有两位管理学家提出过组织发展专业人员的胜任力模型，列出了七个基本的知识能力领域：组织行为学、个体心理学、群体动力学、管理和组织理论、研究方法（包括统计学）、比较文化观点以及业务知识。同时提出六个核心技能：

　　1. 咨询过程的管理

　　2. 分析和诊断

　　3. 设计并选择适合的干预手段

　　4. 催化过程的咨询

　　5. 开发客户的能力

　　6. 组织变革评价

　　能力提升，尤其综合能力的提升关键在于大量的知识积累和付诸实践中的反复训练，即积累和实践。

　　职责多样

　　不同的企业对OD的职责定义也不尽相同，这就是让OD更加有了不确定性，需要OD的综合素质，应对不同企业不同问题，有较佳的方案和工具输出出来，来处理企业的共性和个性问题。

　　背景多元

　　企业对OD的任职要求是一个OD人才市场的缩影，要求一般有三个主要的方面：首先是学历要求，硕士优先；其次是专业要求，管理学专业出身优先；最后是背景要求，咨询公司出身优先。

　　大部分企业招聘OD都有这么大概的三个项目，已经快成为OD的标配，行业背景都成为次要，有些企业还希望是跨界来的。