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刘邦打得天下 , 张良、韩信一文一武，是决定性的人物。刘邦得此二人，都与其胸襟与留人策略有关。如果刘邦没有留住他们 , 汉代历史就得改写了。
据调查分析，在企业中，一个员工离职以后，企业从找新人到新人顺利上手，其用在招聘、筛选、培训上的替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍，管理人才与研发、营销人才的替换成本则更大。
此外，企业可能还要承担因人才流失给企业带来的技术、情报泄密及客户流失的损失。如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对企业来说无疑是一种致命的打击。人才的流失在短期内会使企业失去利润收益，从长远看更为严重，可能使企业一蹶不振或夭折。
因此，企业打天下，争天下，守天下，第一要务就是争人才，留人才。
1、留人的最高境界！宁过无不及，使人死心塌地
一些公司在考虑留人的薪酬待遇措施时，计算着想把钱给到恰到好处，不多不少，自己不要吃亏。但人不是神，哪能掐算得那么准。常常是事与愿违、弄巧成拙，最终钱没少花，只因功亏一篑，导致想留的人刃牟宦意而走人。
因此在留住人才这个战略性问题上，我们在设计激励机制和待人用人上，要做到宁过无不及，目的是使人才死心塌地为公司效力。
三星董事长李健熙说过：一个好的人才，其贡献胜过成百上千的普通员工。所以说这种宁过无不及最终是不会吃亏的。
留人做得好不好
一是看创业时。
创业时，成大事者 ,多考虑把钱用在聚人与留人上 ,而牺牲自己的利益。做小事者 ,多考虑把钱用在自己身上 ,而不惜牺牲员工的利益。
1999年马云创业时 ,就把一部分股份分给了十八位早期员工。这些员工也把阿里巴巴视为自己的公司 ,不管创业期如何艰苦也死心塌地 ,不离不弃。阿里巴巴最困难的时期，一度发不出员工工资，员工就自掏腰包来度过难关。
早期员工中有一位叫蔡崇信。没有他，阿里巴巴恐怕撑不过电子商务泡沫;没有他，阿里巴巴就拿不到软银资金、吃不下雅虎中国。他还说服台湾中信辜家和富邦蔡家掏钱投资马云。马云说：我最感谢的人是他!
如今，他们中的每个人都已经成为了亿万富翁。
留人做得好不好
二是看员工遭遇困难时。
在亚州金融风暴波及香港的时候，长江实业公司员工的公积金因外放投资受到不少损失。按理，遭遇这样的天灾大家只好自认倒霉。
可李嘉诚却动用个人资金将员工的损失如数补上。宁可自己受损，绝不让员工吃半点亏，这样的老板理当深得人心、深受员工的拥戴。李嘉诚用个人的损失，换取了比金钱更重要的东西，那就是员工的尊敬、忠诚和感恩。
留人做得好不好
三是看有利益冲突与性格冲突时。
韩信打下了齐国后，声威更大，举足轻重。这时刘邦和项羽的命运都掌握在他手里。韩信“为汉则汉胜，与楚则楚胜”。这时 ,韩信头脑发热 ,向刘邦开价，要求自立为“假齐王”。
刘邦接受张良、陈平建议，派人送去大印说 ,何必要个什么“假齐王”呢，封你韩信为真齐王。这样一来，局面就稳住了。
项羽这时派武涉前来游说韩信。韩信表示，“汉遇我厚，吾岂可见利而背恩乎!”
李嘉诚认为，企业家用人，除了能够让利让权，还要有“海纳百川”的容才之量。
“宰相肚里能撑船”，说的就是企业家要有容纳人才的心胸，听得进不同的意见与尖锐的批评，才能留住人才，用好人才，否则，人才就会离他而去。古言说得好，此处不容人，自有容人处。企业家应善于任用容纳各方面的“能人”“高人”，不能搞“武大郎开店”。
留人做得好不好
四是看公司赚到了钱之后
李嘉诚说：“不是老板养活员工，而是员工养活了整个公司，公司应该多谢他们才对。”
李嘉诚以舍得分钱著称。
据香港税务局公布的1999D2000年度的前10名“打工皇帝”所交纳的薪俸税金额来推算，前10名的“打工皇帝”中，出自李嘉诚旗下企业者就占了4位，其中和记黄埔董事总经理、香港电灯副主席、长江基建副主席、长江实业执行董事霍建宁更是名列“打工皇帝”榜首。李嘉诚给长实系高层经理人士的高薪俸禄，既是“人有所值”的体现，又是“厚待人才”的结果。
在留人问题上 ,可以考验老板的肚量胸怀、事业格局、人生境界。所谓命里无时终须无 ,命里有时终会有，这个“命”就是这三样东西，其大小最终决定“运”的大小。
2、留住人才，靠老板一个人不行
留住人才 ,靠老板一个人不行。那么多员工 ,谁有离职苗头? 谁值得挽留? 谁及时出手? 如何对症下药、配套到位提出挽留方案? 做到这些，要靠一套相应的机制与文化及各级管理者。
世界级企业英特尔创始人格鲁夫曾讲过一个留人的故事。
格鲁夫在当中层经理时，他的一位属下爱将突然告诉他决定要辞职了。格鲁夫意识到这位下属并不是那种想以跳槽为借口谋求升职的员工，他非常敬业，但觉得没有受到的上司赏识。这种员工是公司和上司都不想失去的。
格鲁夫马上放下手上的事情，请他到办公室坐下来谈，问他为什么。格鲁夫让他畅所欲言，目的是让他把真正的离职理由说出来。
这个时候上司千万不要争辩，不要说教，也不要动气。你必须通过你的言行让他知道他对你的重要性，且你必须找出真正困扰他的理由。不要想在这个当口改变他的想法，你该做的是争取时间。在他吐完了苦水之后，问他能否给你一些时间想想一一利用这些时间，你必须准备自己面对下一回合，并且履行你在第一回合时承诺的事情。
格鲁夫以为靠自己的权力无法解决使下属离职的问题，于是赶紧跑到他的上司那里向他求援。他们经过商量，决定给予那位下属升职，最终留住了这个优秀员工。
格鲁夫说道：任何中层管理者此时能不能将企业视为一个整体，抛开本位主义，对留住人才将至关重要。你必须想尽办法、绞尽脑汁将他留在公司里，即使你必须把他调到其他部门，也要这样做。
你也许会问，既然自己的部门留不住他，何必还得费这个神?但这里有一个重要的原则：这是你作为管理者应有的职责与格局，因此得帮公司留住人才。
3、留不住人，也要留住其心
“身在曹营心在汉”这话大家都不陌生 ,但出自什么典故?有人不一定熟悉。
刘备出来创业时 ,处境艰难 ,要人]人要钱没钱，好不容易才找到一个军师，这人叫徐庶。
有一天，曹操派人送来徐母的书信，信中要徐庶速归曹操。徐庶知是曹操用计，但他是孝子，执意要走。刘备顿时大哭，说道：“百善孝为先，何况是至亲分离，你放心去吧，等救出你母亲后，以后有机会我再向先生请教。”徐庶非常感激，想立即上路，刘备劝说徐庶小住一日，明日为先生饯行。第二天，刘备为徐庶摆酒饯行，等到徐庶上马时，刘备又要为他牵马，将徐庶送了一程又一程，不忍分别，感动得徐庶热泪盈眶。
为报答刘备的知遇之恩，他不仅举荐了更高的贤士诸葛亮，还一直不为曹操设计针对刘备的谋略，并且在长坂坡还救了刘备的大将赵云一命。徐庶的人虽然离开了，但心却在刘备这边，故有“身在曹营心在汉”之说。
留人要留心，只要能留住人才之心，即使人才在天涯海角，依然会为你效命。
如今，国外有一些公司设立了首席离职员工关系官，并组织离职员工俱乐部。在员工离职时，保障其受到友好对待，还主动推荐合适的单位与工作;并与离职员工经常保持联系，定期举办聚会。这一策略，使离职员工愿意继续帮助公司，如，协助开拓业务，推荐人才，提供有关信息与咨询。
作者: 东方赢，跨越式发展理论创始人
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