女员工“三期”动不得吗？

今年3月的一个夜晚，一位在A公司做HR的朋友打来电话，为该企业一名女员工（以下称员工甲）把企业告上劳动争议仲裁庭而大为烦恼。员工甲在A公司刚刚转正后即以妊娠反应强烈为由请长假病休在家，HR因她在“三期”（孕期、产期、哺乳期）之内拿她没有办法。员工甲在生育完小孩后向A公司提出了一堆要求，而企业又无法接受，最后双方只有“对簿公堂”。这位朋友在电话那头“大吐苦水”：“我们公司在甲问题的处理上做了很多让步，谁知她得寸进尺。唉！现在劳动者有《劳动法》保护，而企业呢？”     我首先肯定了朋友的公司在“三期”内没有解除和甲劳动关系的做法。但随着对此案情况的了解和深入，我不断反问自己：女员工在“三期”内真的动不得吗？     一、案例介绍     A公司于2002年元月初录用了员工甲，并与甲签订了3年期劳动合同，其中约定试用期为3个月。在招聘录用过程中，A公司的HR注意到甲现年26岁，已婚，但无小孩。在HR与甲交流过程中，甲明确承诺在劳动合同期内不会考虑小孩的问题，并写下了书面保证。甲在试用期间表现较好，经过试用考核后于2002年3月转正。     2002年4月初，甲以身体不适为由开始请病假，并由其家属送来了医院开具的病休一个月的证明单。在此情况下，HR和用人部门的经理专程到其家中进行探望，在月底发工资时按照A公司的《考勤管理规定》发放了500元钱。但5月初，甲的家属又送来了甲休病假1个月的病假证明单，HR此时意识到这其中存在一些问题，经和甲直接联系后，甲才告知HR她已怀孕，目前病假是由于怀孕反应强烈、无法上班所致。在此情况下，HR要求甲到公司来办理请假手续并说明问题，但甲接到通知的当天即住进医院。随后甲的家属到公司来，说明甲住院是因为妊娠反应强烈，并就甲的问题向A公司提出以下要求：     1．反复强调甲妊娠反应十分强烈，呕吐、无法进食，目前靠医院输液维持等等，因此无法上班。只要公司不和甲解除劳动关系，甲在病假期间可以不拿工资。     2．如果公司终止和甲的劳动关系，甲将会把公司告上法庭。     HR即通知甲的家属返回，说公司经研究后再给甲一个明确的答复。     随后，HR向一些律师和法律机构咨询相关情况和处理意见，得到的大多数答复是：女员工怀孕期间，公司不能和员工解除劳动关系，因此问题的处理陷入僵局。在后续几个月中，甲的家属不断送来病假单，而A公司也采取模糊处理的方式，从5月开始停发了甲的工资。     2002年11月底，甲分娩。2003年2月底，甲在其家属陪同下到A公司，提出以下要求：     1．2002年5月至11月甲均为病假，应该发给病假工资。     2．按照A公司所在地方政府《计划生育管理条例》的规定：员工因晚婚晚育和独生子女的，享有产假4个月，同时产假应视为全勤、发全额工资。     3．报销其2002年4月至2003年3月住院和看病期间的医药费和相关费用。     4．甲愿意和A公司协商解除劳动关系，但企业需支付其相当于2个月工资的经济补偿金。     5．A公司需负担拖欠上述病假、产假工资和医药费的经济补偿金。     此时A公司如梦方醒，甲在前期“委曲求全”，为的是在现在获得最大利益！经HR和甲数次协商，双方无法达成一致，甲即将A公司告上劳动争议仲裁庭。     二、A公司的主要问题     我是在劳动仲裁阶段介入此事的，我发觉A公司在前期的处理中存在以下问题：     1．企业规章制度较为健全，但在实际中未得到很好地贯彻执行。A公司的《考勤管理规定》有150多条规定，各种情况面面俱到，十分细致。但为什么会出现甲这样的情况呢？问题出在执行上。     如A公司《考勤管理规定》中关于病假和请假手续的规定为：     1) 病假1－3天的，员工需提供病历和医院出具的病假证明。病假3天以上的，需在公司指定医院就诊，并由指定医院提供病历和病假证明。     2) 员工请假需备齐相关材料，填写《员工请假申请单》，经用人部门、HR经理共同签核后，由HR通知员工本人后方可休假。     3) 病事假超过5天的，除办理正常的请假手续外，需报公司总经理批准后方可休假。     4) 不符合请假手续的请假，公司将不予认可。员工在请假未获批准即休假的，按照旷工处理。     上述条款对请假等事项做出了较为明确的界定，但在执行过程中，HR并没有严格按照请假的规定办理甲的请假手续，甲的病假证明并非公司指定医院的，同时其休这么长时间的假，也未得到公司总经理的批准。当我问及HR为何未按照制度规定给甲办理手续时，HR告诉我：手续太烦琐，在实际中基本未这样操作!     2．HR存在的思维误区     在此案例中，HR存在两个明显的思维误区：     1) 女员工“三期”动不得。     HR在处理此问题的过程中，也曾考虑到按照国家的劳动法规处理这个问题，但由于A公司HR部门的人员都对《劳动法》等劳动法规掌握不够，同时在向外寻求援助时咨询得不够深入或咨询对象并不是劳动法方面的专家，所以对甲的问题束手无策。     2）情理大于法理。     在我与HR的交流中，他觉得在最初几个月甲和其家属的态度都较好，即使停发工资后，甲也并未提出异议。且在录用甲时，甲已书面保证不要小孩，因此甲理亏。按照一般人看来，这么长时间不到企业上班，在情理上她不会再来了，也不应该和企业纠缠。但实际情况却是甲利用了企业管理不严的漏洞，依据国家的劳动法规来获得“自己该获得的利益和权益”。     三、仲裁处理情况及结果     在此案调解和仲裁过程中，A公司与员工甲在“病假是否成立”、“甲是否违纪”和“企业与甲的劳动关系是否有效“等方面展开了激烈的辩论和举证。     A公司的基本论点为：     1.甲的请假手续不全，按照公司有关规定病假不予认可。     2.甲即使存在病假，但其病假超越法定医疗期达4个月之久，因此双方的劳动关系已     不存在。     3.甲在加入公司之初领取了公司的规章制度读本，因此甲明确知道公司的相关制度规     定而故意违反，因此甲的行为严重违反了公司的规章制度。     4.即使公司与甲的劳动关系持续有效，公司要求甲在产假结束后立刻复岗上班。如甲不愿返岗工作而要求与公司解除劳动关系，则应提前30天以书面形式通知公司，否则按照旷工处理。     5. 在双方劳动关系有效的前提下，公司愿意负担国家法律法规规定的甲产假、产假工资和生育期间的相关费用等。     6. 公司停发甲的工资，并多次和甲就相关问题进行协商并希望达成一致，因此公司没有逃避责任的故意和主观意愿，因此不应为此承担所谓拖欠病假工资、产假工资、医药费等等的补偿金。     员工甲的基本论点为：     1. 员工个人按照公司规定每次均提交了病假证明且病假非个人意愿，虽然手续与公司规定不太符合，但公司未表示异议，也未做出处理，因此甲和公司的劳动关系持续有效。     2. 既然双方劳动关系有效，公司又认可了病假，就应该支付病假工资。同时甲应该享有产假和国家规定的其它福利待遇。     3. 甲产假期满后，需要请长期事假在家照顾小孩。如公司不同意，甲愿意和公司协商解除劳动关系，但公司需支付甲相当于2个月工资的经济补偿金。（由于双方劳动关于有效，所以甲在公司服务的时间应该计算为1年多时间，且甲目前处于哺乳期，公司不能解除和甲的劳动关系）。     经过长达1个多月的调解和仲裁，此案仲裁结果如下：     1.由于A公司前期未对甲做出处理，因此A公司与甲的劳动关系持续有效。     2.甲享有4个月的产假和产假全额工资。     3.A公司负担部分甲生育期间的医疗费用。     4.甲在产假结束后应按照A公司要求复岗上班。     5.驳回甲其它请求，仲裁费用由甲和企业各负担一半。     以上仲裁结果主要依据《劳动法》、《省市计划生育管理条例》等内容做出。     在仲裁结束的当天，HR对甲发出限期返岗工作的书面通知。甲在接到通知后仍未按要求返岗工作。3天后，A公司依据《考勤管理规定》中关于“旷工3天及以上即可解除劳动关系”的条款，解除了和甲的劳动关系。甲对此未持异议。     四、此案对HR的启示     在HR争相要成为“企业战略伙伴”的今天，这个案例值得HR们深思。作为企业的HR，我们不仅需要有远大的目光和抱负，更重要的是要有良好的职业素养、HR领域的专深知识和HR实务的操作技能。一个HR，首先在企业中应该是他（她）负责领域中专家和权威，其次才谈得上成为“合作伙伴”。     在这个案例中，如果A公司的HR对劳动法规有较为深刻地认识和了解，甲的问题在出现之初就能得到很好的解决。HR在此事件中应采取的步骤如下：     1.要求甲严格按照公司《考勤管理规定》的程序和要求，在公司指定医院就诊，备齐相关材料并办理请假手续。请假手续不全的，不予准假。     2．如甲手续齐备且真是病假，按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》给予法定医疗期。在法定医疗期满，要求甲返岗工作。     3．甲如在请假手续不齐全情况下或在法定医疗期满后无正当理由脱岗的，均可按照旷工处理。旷工达到企业制度规定的时间，即可解除和甲的劳动关系。（主要依据为《劳动法》第二十五条：“劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。” 劳动法第二十九条：“女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。”因此，A公司完全可以依据《劳动法》第二十五条之规定，在甲严重违反劳动纪律时解除和甲的劳动关系，而无论甲是否处于“三期”之内。）     4．甲在医疗期满后，经公司指定医院确认仍需休息的，公司可按照事假处理。     这样的处理方式不仅保证了企业制度的执行效果和严肃性，也为杜绝管理漏洞、维护企业合法权益奠定了坚实的基础。     在此仲裁案中我们可以看到：     1. A公司具有较严密的制度规定，但“不严格执行制度相当于没有制度”，这个教训对于我们HR人员是有普遍意义的。     2. HR在建立企业制度体系时，一定要保证企业的规章制度符合国家的法律法规和政策。本案中HR在招录女员工时要求员工保证在企业工作期间不生育的做法，不仅违背了国家法律法规的精神和规定，而且是得不到法律保护的。     在劳动者维权意识和法制环境日趋健全的今天，HR工作对从业者的综合素质和专业化程度提出了更高的要求。作为企业劳动用工管理的主导者和执行者，一个称职的HR必须对国家劳动法规和相关政策有清晰全面地认识和了解。在实际工作中，HR一方面要依法维护员工的合法权益，对不符合国家法律法规的企业行为和错误的规章制度要敢于抵制和提出意见；另一方面要保证企业符合国家法律法规的规章制度落到实处，特别是遇到个别人企图钻制度漏洞时，要以制度和法律武器，保障企业的合法权益。