案例：非全日制用工认定有讲究！

付某自2017年4月起在一家数码科技公司担任保洁工。后因与公司发生劳动争议申请仲裁。付某主张，其每周工作6天，每日工作6-7小时，该单位按所在地区最低工资标准发放工资，双方只签订过一份期限至2018年3月31日的劳动合同。2018年4月起，当地最低工资标准上调，付某就涨工资问题与单位协商，却遭拒绝，单位还以辱骂领导为由与他解除劳动关系。因此，付某要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金以及未签订劳动合同的另一倍工资。

公司辩称，双方之前签订的劳动合同明确约定双方为非全日制用工关系，付某每周“做五休二”，工作时间为9：00至14：00，中午吃饭休息1小时，实际用工时长符合非全日制用工特征；公司每月下旬根据付某实际工作小时数计发工资。公司认为，非全日制用工可以口头订立用工协议，也可以随时解除劳动关系，因此公司无需支付解除劳动关系的经济补偿或赔偿金，也无需支付未签订劳动合同的另一倍工资。但该公司没有提供证据证实上述用工方式。

仲裁委对付某的要求予以支持。

根据《劳动合同法》规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。在这种劳动关系中，双方可以订立口头协议，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。

本案中，双方劳动合同中虽约定了非全日制用工，但公司不能证实付某的工作性质符合非全日制用工模式，且实际工资支付形式为按月支付，因此应承担举证不能的不利后果。仲裁委根据上述情况认定双方属全日制用工关系，公司要支付未签订劳动合同的另一倍工资。

对于违法解除劳动合同的赔偿金，该公司未能提供付某存在辱骂行为以及此行为严重违反规章制度的证据，因此，该解除行为违法，公司要支付赔偿金。

作者丨杨   喆   来源于中国劳动保障报