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作者：郑志杰
来源：三茅网 专业的HR学习平台
在职业发展历程中，你的位置其实只有两类，要么是别人的上司，反之就是他人的下属。
在你毕业后的4、5年时间里，通常以下属的身份处事。我是较为“没出息”的一类，做了7年的下属，才有机会熬到正职，总算扬眉吐气了一把，实属不易。
习惯了做下属，晋升后反而不自在，带团队就成了一道“坎”。
作为部门一把手，最怕的不是任务重、时间急，而是下属又离职了，痛苦的又成为一名“光杆司令”，这样的场景在现实职场中频繁发生。
话说1年换1位属下算正常，那么糟糕的是1年如果换了10位属下，算是奇迹，简直匪夷所思。我在这一年的经历，按照比例换算法，相当于别人10年的工作经验，其中的痛点只有自身体会到。
在带领下属的道路上，吃了不少苦头，走了不少弯路。
经历数年的团队管理，直到第11个下属出现后，才算明白团队管理原来是这样。
在搭建团队初期，招兵买马是首当其冲。筛选简历的时候，往往会从薪酬一栏去挑选，比如招聘HR主管，月薪8K10K12K，片面的认为候选人高薪，就是有能力。
某某候选人通过猎头、熟人的推荐，没有通过严格的初面、二面，直接录用，这种过分信任他人的作法，给今后深埋一颗“定时炸弹”。
此刻，必须提高警惕，无论何时在公司出现人员缺口时，对合适的候选人进行初面、二面是基本要求，高端人才还需终面（一般由董事长、总经理、人事总监组成考核小组）。
甄选出符合企业战略发展的那一位加入团队，才称的上选对人。
在工作中有一种人，属于“特殊人员”，比如，网络管理员、ERP管理者，从专业技能上划分为入门级、初级、中级、高级、黑客级。一般公司对于ERP管理者要求并不是很高，基本在中级水平就够用了。
在实际工作中需对软件升级，增减功能，只要通过软件开发公司的专家团队去解决即可。
但是公司招聘的ERP管理者，假如是一名“怪才”，拥有精通软件、自行编程、修复程序的能力，属于黑客级，熟不知其职业背景恶劣，冰山下的人格被掩盖。他蓄意破坏软件程序、植入病毒，造成办公软件瘫痪，后果不堪设想。
所以，在用人上，必须遵守4大原则：
“有德有才，破格重用；
有德无才，培养任用；
有才无德，限制录用；
无德无才，拒绝不用。”
对待关键性人才（销售员 、技术员等）做好背景调查是非常有必要。
女性作为职场半边天，既有90后、80后，又有70后。在这年龄段中，显然80后是职场主力军。
面试说好的不准备“二胎”，二个月后就跟我提出离职申请，真是防不胜防。这事不怪她，只怪我太年轻，相信别人的“真诚”。不言而喻，我的潜台词指：录用已经生过一胎的女性下属要引起重视。否则会让你“哑巴吃黄连有苦说不出”。
只要是人都会犯错，从小被父母亲揍过，上学了被老师罚站过，上班被上司批评过。当下职场的90后、80后不是那么容易接受“挨批”这一定律。
上司在培养下属要学习互联网+思维，运用情怀、套路，不然out的并非下属，而是你。
老套的土方，下属犯错当众面前就批评，不留面子。换位思考，这其中的利害关系，你“骂”是爽，下属就不买账。摆在你眼前，时常会出现一份离职报告“外面世界很大，想出去走走”，更直接的不来上班。所以，新时代下的培养下属不是靠“骂”出来的，而是要多维思考，多点人文情怀，靠的是你的“情”。
“跟对人，做对事”这是职场上的制胜利器。
作为上司一定要搞明白一件事，你招聘的下属进入公司，其看重的是公司发展前景，还是自身的职业发展前途，我相信大多属于后者，既然看重职业发展，而且选择你作为上司，固然其中存在逻辑关系。给与下属更多的是教练式的方法，并非赤裸裸的指令。
我指导下属工作运用四步骤法：
教给下属思考问题的模式，才是上司的必修课。
“稳住我们能赢”这句耳熟，在王者荣耀里面出现过。当屏幕上弹出投降的红色标识，我惯用的策略就是发条语音“稳住我们能赢”，顿时激发团队的斗志，奋勇杀敌。
在职场上亦是如此，在一年里连续离职10个下属，正常情况下都会失去信心，怀疑人生。此刻，第11位下属出现，并且果断终结“黑暗历史”，实在是振奋人心，意外收获。
或许是自己总结失败的经验，不断反省，才能在对的时间，刚好碰上对的第11位下属，这就职场上的缘分。如今，快一年了，该下属依然在职，并且以优异的工作业绩获得同事的认可。
在陈春花老师的直播里面，提到了一个很重要的词，叫做手比头高。她说，人的双手，只要举起来，那一定高过头。我们总以为学习知识最重要的是把知识装进脑袋里，但其实学习知识最重要的是把知识，用到我们的双手上让它产生价值。
此番话，内涵深邃，言必行，行必果。行动是创造一切美好的开头。
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