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劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》指出：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，但不包括导致经济性裁员的客观条件。不过考虑到实际情况和立法意图，并非所有企业搬迁都适用解除的规定，而是判断搬迁是否对劳动者造成明显的影响即工作地点是否发生重大变化、且导致劳动合同无法履行的搬迁，才能算是触发条件。
这里涉及一个关键性问题：企业搬迁是否属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行？如果属于的话，那么员工不去，即视为经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，公司解除劳动合同，就应支付经济补偿；如果不属于的话，那么员工不随迁，就属于不服从公司正常调动，公司可按规章制度对违纪员工进行处理。
根据2015年9月2日发布的《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》八十、用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持。根据该规定，在深圳市内搬迁的，员工主张解除劳动合同的经济补偿金的，不予支持；自深圳市内搬迁至深圳市外的，员工主张解除劳动合同的经济补偿金的，应当支持。
A公司从深圳市搬到惠州，属于从深圳市内搬迁至深圳市外，员工不愿意随迁要求经济补偿金的，有法律依据应当支持；而B公司从同一个街道的一个社区搬到另一个社区，属于在深圳市内的搬迁，因此员工以企业搬迁不愿意随迁并主张解除劳动合同的经济补偿金没有法律依据。
然而时代在发展，法律法规的规定也在更新。2017年8月1日广东省高级人民法院印发了《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》，该解答中第9条针对因企业搬迁引起的劳动合同履行问题做出明确规定：企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。
高院解答规定的发布，将打破此前以行政区域界定是否支付经济补偿金的区分标准。根据该标准，则A、B公司搬迁的，因距离较近且如企业提供班车、交通补贴等措施的，因对员工并未造成明显的影响，员工因此不随迁主张经济补偿金的，将有可能得不到支持。但是该解答出台后，目前还未遇到以该解答的规定裁判的判例，搬迁解除劳动合同是否需要支付经济补偿金还需看法院如何适用该规定。
最后，小编为各企业在遇到此类搬迁问题时，提出以下建议：
1、首先，充分保障职工的知情权。在确定要搬迁到深圳市外别的城市时，特别是非政府部门查封停产停业的搬迁，即企业计划转行换代的搬迁，当管理层认真筹备搬迁方案时，管理层可公开透明的主动告知员工未来一年或者半年的搬迁计划，但要明确：这次企业搬迁不是关停并转，不会裁员减产，更不会减少员工福利待遇，相反而是为了企业经济再次腾飞的战略转移，企业的每个员工都可以获得更好的发展。而且还可以组织骨干员工代表参观预定新厂址，介绍企业发展战略，让员工做好充分的心理准备，让员工思考的不再是“去不去”，而是“怎么去”。
2、其次，充分保障员工的参与权。除了保障员工的知情权，该企业也畅通民意渠道，收集员工诉求，充分听取员工意见。
3、再者，利用“外脑”设计周密的员工安置方案。考虑到存在有员工不同意搬迁的情况，企业可以在搬迁方案考虑周全：同意搬迁到新厂址继续工作的，增加交通补贴或提供班车服务；对于年龄身体条件选择内退的，给予基本保障；想协商解除劳动关系的，按法律规定支付经济补偿金。尽量将所有可能发生的大概率、小概率事件全部考虑到了，才能游刃有余地解决各种突发状况。
4、搬迁方案设计完成后，企业向全体员工进行公示，充分听取工会和员工代表意见。基于前期的舆论引导与民主参与，员工对方案给予了充分的理解和支持，最后员工代表表决一致通过人员调整方案的决议。
实际上就是企业在搬迁的过程中，要充分尊重员工、相信员工、依靠员工，企业在法律的基础上做好民主管理工作，这也是劳资双方取得共赢的前提条件之一。
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