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大家可能都很熟悉STAR面试法，可是却未必知道怎么用，或许也没有很好的实践过。
STAR面试法：“STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）。
举个栗子：我们以面试销售人员为例，从这四个方面对候选人行为做出简单的描述。
如果你想知道一个销售人员过去的业绩好不好，你可能会问：“你过去的销售业绩怎么样？”他可能回答说：“特别好，我年年都是销售冠军”。可能你会很高兴，因为候选人信心满满的回答，证明他能力应该不错。
我们先不去判断候选人是否隐瞒了自己的真实业绩，但我们问出这个问题的评判标准是什么？什么是好，什么是不好？所以刚才的问题就是一个关门式的问题，没有意义。
开放式问题怎么问？回到前面提到的STAR面试法，要问：你原来公司的产品如何？你负责的是哪个区域？包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的？
这个环节我们要明白候选人是在怎样的环境中工作？接下来会产生哪些工作行为？
上面问题明白之后，HR还可以接着追问，之前公司给你制定的销售目标是多少？KPI考核又是怎样？
所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么？
候选人是通过何种行动来完成销售工作的？是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑本来就好，很多客户自动上门。不同的行动会导致不同的结果，HR一定要详细询问。
如果候选人可以详细的描述出：我通过什么方式，我组织了什么样的活动，做了这个活动之后，对我所负责的区域销售结果有什么样的影响。这就是一个比较真实的回答，候选人也不容易隐瞒自己的工作成绩。
一系列询问之后，依然能够判断出他的销售成果很好的话，那我们就可以判断这个候选人是不错的。这就是一个完整的对过去销售能力的追问。
因此，HR要不断的通过STAR追问来判断候选人每一个维度上的特征，这样就能相对准确的把候选人每一个维度上的真实表现挖掘出来。
HR的一切行为都代表公司，HR是否专业直接决定了候选人对公司的整体印象。所以HR要在面试过程中展现自己的专业性。
比如一个45分钟的面试，最后一定要留出10~15分钟的时间让候选人提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人问的问题我们也可以看出候选人的侧重点。
候选人可能会问：你们公司的福利待遇怎么样？晋升渠道是怎样的？你会发现，有些候选人关心的是能拿多少钱，有的则是这家公司是否能够长久的发展。
很多公司的部门负责人喜欢不停的说，因为这些负责人已经是一些经验丰富、较为强势的人。喜欢给别人灌输思想。但面试一定要倾听，通过倾听才能深入的了解候选人。
与候选人在沟通的过程中，HR除了充当询问者的角色，还要适时的做一名倾听者。我们把候选人吸引到公司来，对候选人的考察无非就是通过候选人的描述和HR的察言观色。
因此招聘者应该秉持开放的心态，将候选人过去的行为全部收集下来，再去做一个客观的判断，看他在各个维度上的适合程度，最终再挑选合适的候选人。
很多候选人非常善谈，但说的很多东西是废话。很容易浪费HR的时间却毫无收获，面试过程也要讲效率。与之相反的还有不健谈的候选人。
对这两种人，HR要想办法控制面试的速度，把握主动权，在有限的时间内探寻到想要探寻的各种信息，然后结束面试。
当候选人说道:“我工作时如何出色”却并没有讲到自己是通过哪些方式让自己变得出色。此时，HR可以用一个下压的手势，并用话语提示候选人说：“恩，你很出色，那你能详细阐述下你的工作方式吗？”
建议要说：“哦，对不起，可能我没有问清楚，我想问……您觉得在处理这个问题时会……”。当你把责任推到自己身上时，会对候选人的心理有一个舒缓，缓解了尴尬的气氛，也让候选人的压力不那么大。
如果这个问题很重要，一定要想办法再绕回来问，否则了解不到足够的信息就难以判断。
如果招聘者不停的打击候选人，他可能会说：那家公司我去过，不怎么样。
维护好候选人的自尊，在面试前HR也有需要注意的地方。比如出门迎接一下，见面握个手，问他路上堵不堵等。面试结束后要由衷的感谢他来参加公司的面试。
在面试中，HR还要尽量做到心领神会，也就是同理心。有同理心，也会让候选人感到这是一个比较尽情谊、高素质的公司。
这时候选人的话匣子可能就打开了，反应出了他和领导之间的一些真实相处情景。
HR要像侦探一样仔细观察和注意候选人的非语言信息。面试过程中尽可能的让候选人放松，就像两个朋友在聊天一样。让候选人感到你什么都可以和我说，以便尽量挖掘到有用的信息。
1. 邀约时尽量“电话邀约”，如果只是发邮件、短信，这样的公司很多人都不会去，会认为公司小气，连电话都不打！
2. 打电话邀约一定要和蔼可亲、声音柔和甜美，具有较强的服务意识，说话要有礼貌，最好加上“如有疑问，可以直接拨打这个电话”。
3. 在电话通知候选人时要注意沟通技巧，放低心态、平等沟通，了解他们的想法，尽量让候选人多了解公司的状况，让候选人觉得被尊重。
4. 给候选人几个可供选择的面试时间。有些候选人因为还在职或者在同一时间段接到两个面试通知，假如只提供一个面试时间，候选人可能因为工作脱不开身或不可能同时参加两场面试，就无法前来应聘了。
6. 发邮件时，内容排版要整洁、舒服、好看，最后建议写上公司的简介、福利待遇或者加上公司Logo，吸引他们过来面试。
7. 在约好的时间前1个小时左右（根据具体路线而定）跟候选人确认路线、乘车等是否有问题，如果有些候选人过时不来，可以找一两个比较匹配的候选人问一下情况，知道为什么他们不来。
8. 尽量约见近期更新简历的，这类候选人会比较急于找工作，如果公司和职位合适一般不会爽约。
9. 在筛选简历的时候要仔细，宁缺毋滥，有些基础岗位，不需要通知这么多人来面试，因为通知多了，你就可能弄混候选人的信息，再问对方时，别人会觉得你根本不重视他，问一些简历上有的。
10. 通知面试的人要了解一些招聘岗位的基本信息，不要候选人一问三不知。
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