别让员工持股变成一种投机行为

自美国律师路易斯・凯尔萨在五十年代提出员工持股计划理念并实施第一个员工持股计划以来，员工持股计划在国外获得了引人注目的发展，被称为是“静悄悄的革命”，对国外企业特别是高科技企业产生了革命性的影响。美国的实证调查表明，实行员工持股计划的企业与同类企业相比，劳动生产率高三分之一，平均利润率高50%，平均工资高25―60%。员工持股计划与风险资本被认为是带动硅谷高速成长的两部发动机。

近几年，员工持股计划及股票期权为国内诸多企业所关注，形成持股热或期股热，但综观国内企业已出台或准备出台的员工持股计划方案，尚存在诸多误区，有诸多与员工持股理念相左的“企业特色”，热情大于理智，有许多似是而非的问题需要进一步厘清。实事求是和智慧地领悟员工持股计划的理念，并在这一理念指导下系统地设计和实施员工持股计划方案，是保证这一制度创新取得成功的重要保证。

员工持股计划是一种管理机制，同任何管理一样，有着共性，具有内在的规律，由此在实施员工持股计划方面，不应过多地强调中国特色。围绕着员工持股问题有诸多选择点，没有理念的指引，是很容易迷失的，这方面我国企业已有许多的教训。

一、为什么实行员工持股计划？

实行员工持股计划的目的，在于在企业内部引入一种新的力量，新的机制和新的动力，是企业在新的形势的一种制度创新。

从本源上讲，员工持股计划是蕴含于企业内部的利益调整机制，即在企业资本所有者和劳动者之间建立起的一种新型的利益关系。在共同利益的基础上，所产生的激励和对企业经营发展的共同关注(凯尔萨称前者为“经济的力量”，后者为“民主的力量”）。可以讲，员工持股计划本身就是现代企业制度的重要组成部分，而不能独立于许多企业制度之外。实施员工持股计划的目的在于为企业引入一种新的动力机制，而不仅仅是一种利益分配机制。

从企业内部经营管理讲，员工持股计划属于人力资源管理体系，员工持股是一种报酬机制，在企业的薪酬包中，工资是保障要素，奖金是短期激励要素，福利是保健要素，而员工持股是长期激励要素。

实施员工持股计划的目的可以概括为：

1、让员工分担公司的风险；

2、让员工分享公司的成功；

3、奖励为公司持续贡献的员工，激励员工不断地为股东创造更多的价值；

4、不断地吸纳人才，留住人才，合理使用人才，提升企业核心竞争力。

二、是员工持股计划，还是股票期权？

员工持股计划是目前通行于国外企业的内部产权制度，它是指企业内部员工出资认购本公司部分股权，委托专门机构（一般为员工持股会）集中管理运作，并参与持股分红的一种新型企业内部股权形式。

股票期权是指企业的所有者在企业经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量企业股份的一种长期奖励方式。

不难看出，员工持股计划是普惠制的，它所面向的是企业全体员工；而股票期权所激励的只是企业的少数高层经营者。

对我国企业来讲，就面临一个现实的选择，让谁持股？是激励少数人，还是激励多数人？当少数人的积极性被调动起来后，多数人的积极性从何而来？未持股的多数人是否愿为持股的少数人的股份升值或分红而努力付出？两个阶层之间是否会因持股而引发新的利益冲突？

实际上，在国外员工持股计划是一个内涵和外延都很广的范畴，员工持股计划既包括普惠制的股票购买计划（ESOP），也包括面向高层经营者的股票认股权（ESSP），及受限股、奖励股和随意股等。不同的员工持股形式针对不同的对象予以不同的激励。

国外的实证调查表明：员工持股计划的价值与持股员工的比例和员工持股所占的比例是成正比的。这一调查结果有助于企业在这方面做出正确的决策。

三、员工持股激励什么？

设计和实施员工持股计划目的是给员工的累计贡献以回报，更重要的在于激励员工为企业做出更大的贡献。但是，这种激励绝不是以持股换积极性，花钱是买不到积极性的，何况持股一旦成立是收不回来的，那么我们如何对待持股而又不思进取的员工？

员工持股计划必须有严格和规范的绩效考核制度。只有通过绩效考核制度加以甄别，企业才能搞清谁为企业做出过多大的贡献，谁还能继续为企业做出持续的贡献，并在这一前提下，给予持股激励。否则，只能按照诸如工龄、年龄、职务、学历、职称等因素为员工配股，员工持股成了一锅新的大锅饭，成了没有任何激励价值的福利。

员工持股计划必须有配套的约束机制。员工持股计划中的激励，是约束中的激励，是基于责任的激励，必须在确定持股对象、持股额、持股权力、持股责任等方面设置控制点，通过“金色的梦”和“金饭碗”来吸引和激励优秀的人才，通过“金手铐”来留住人才。归纳起来讲，员工持股计划所生成的机制是让员工关注公司的持续发展，关注自身业绩和能力的不断提高，使员工以业绩换持股，以自己的诚实劳动致富。有制约地使员工持股成为一种投资行为，而不是投机行为。

员工持股计划必须有足够的倾斜力度。员工持股计划并不意味着全体员工平均持有股份，强调员工持股的比例和比重并不意味着平均持股。相反，员工持股必须拉开差距，否则又会走到内部职工股的老路。员工持股的激励力度之所以大于其他报酬形式，一是其回报的长期性，二是其回报的不确定性，三是其有足够大的倾斜力度。问题的关键是应该组合地使用多种员工持股形式，拉开持股差距，即坚定不移地向那些为公司创造价值的部门和员工倾斜，向公司的核心层、中坚层和骨干层倾斜。此外员工持股一定要有预留机制，以保持对新员工和老员工不断创新与创业的牵引和激励。