HR知识丨劳动人事争议风险口，HR们守住了吗？

离职手续未办完，该不该给劳动者发工资；职工自愿不缴保险，“板子”得打在企业身上；试用期内的职场“菜鸟”，企业能否随意让他走人……这些常见劳动人事争议风险口，HR们守住了吗？

这10个风险预防点包括：

1、离职手续未办完，劳动者工资应照发；

2、不缴社保，劳动者虽自愿企业仍违法；

3、客观情况发生重大改变，双方协商不一致的，企业可解除劳动合同；

4、试用期内用人单位也不能让劳动者随便走人；

5、劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同达成一致意见，双方就应履行；

6、同事证言可作为劳动关系确认依据；

7、因劳动者违纪而解除劳动合同，用人单位5项证据缺一不可；

8、劳务派遣职工遭遇工伤，用人单位和用工单位都有赔偿责任；

9、女职工产检、产假期间的工资应照发；劳动者加班应注意保留证据。

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部分劳动人事争议风险防范点

试用期的职场新人也不能随意“炒”

　　注意：有的用人单位认为在试用期内，单位可以随便让劳动者走人，不需承担什么法律责任，甚至一些单位公然规定在试用期内不为劳动者缴纳社会保险等，这些都违反了法律规定。按照《劳动合同法》，用人单位只有在证明劳动者不符合录用条件等法律规定的原因才可以在试用期内解除劳动合同，否则就可能被裁决败诉。

离职手续未办完，劳动者工资应照发

　　注意：按照法律的规定，即便劳动者没有按约定办理工作交接手续，用人单位仅可以暂时不支付经济补偿金，待办理交接时同时支付经济补偿金。如果劳动者是因自身原因提出辞职，用人单位可不支付经济补偿金。但如在劳动合同履行过程中，用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金，补偿金以劳动者离开企业前12个月的平均工资为基数，再乘以其在单位的工作年限。

女职工产检、产假期间的工资应照发

　　注意：依据规定，怀孕女职工在劳动时间进行产前检查的，按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。处在孕期、产期和哺乳期这三期内的女职工，用人单位不得解除劳动合同；合同期限届满而女职工尚处在三期内的，应顺延至三期期满。

劳动者虽自愿不缴社保，但算企业违法

　　注意：根据规定，用人单位应自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险缴纳手续。依法缴纳社会保险是法律规定的一项强制性义务。即便员工写了自愿不缴纳社保的保证书也是违法的，用人单位也不能将其作为不缴纳社保的理由。根据规定，用人单位未依法缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付解除劳动合同经济补偿金。

客观情况巨变，劳动合同可解除

　　注意：劳动者和用人单位签订劳动合同后并非不可变更，法律规定经双方协商一致可以变更。此外用人单位在下列情况下有权变更劳动者的工作岗位，即劳动者不胜任工作岗位的要求；订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法继续履行；劳动者在医疗期满后不能从事原工作。值得注意的是，如果劳动合同被实际变更，即便没有采用书面形式，但实际履行超过一个月，则这种变更是有效的。

因劳动者违纪而解除劳动合同，用人单位5项证据缺一不可

因劳动者违纪而被解除劳动合同是用人单位对劳动者最为严厉的处罚，解除后用人单位无需支付劳动者经济补偿金。根据法律规定，涉及解除劳动合同的争议，由用人单位负举证责任，也就是所谓的举证责任倒置，用人单位需要提供的证据如下：

1.劳动者存在违纪的事实；

2.用人单位据以解除劳动合同的规章制度；

3.规章制度的产生系依据法律规定经过了民主程序；

4.规章制度产生后依法向劳动者明示；

5.在解除劳动合同前征求了工会的意见。

用人单位在仲裁时如果不能提供上述证据，就会被仲裁委确定为违法解除劳动合同，按照《劳动合同法》的规定，在这种情况下劳动者有权选择是继续履行劳动合同还是向用人单位主张违法解除劳动合同赔偿金。如果继续履行劳动合同的条件存在且劳动者有此要求，则双方继续履行原劳动合同；如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者继续履行劳动合同的条件不存在了，用人单位需要向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。赔偿金的计算方法是以劳动者解除劳动合同前12个月平均工资为基数，乘以劳动者在用人单位的工作年限再乘以2 ，可见法律对于用人单位违法解除劳动合同的处罚是相当严厉的，用人单位在解除劳动合同时应当慎重。

敬请留意 

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