人力资源案例：宝马人力资源总监赵菁的“宝马人生”

宝马HR：柔情的力量

完美契合宝马的“悦”精神，赵菁更喜欢用柔性的工作方式推动宝马中国HR的发展，她认为，和美――这种更贴近中国传统文化的处世方式，即便在快速发展的外资企业同样具有强大能量。

　　在为宝马的同事讲授“目标选才”这门课程的时候，赵菁总会向大家讲述一幅黑边眼镜的故事。十多年前，还不到30岁的她已经是一家跨国猎头公司的顾问了，而这幅眼镜曾经是赵菁的重要道具。

　　“很多时候我要面试的都是一些CEO级别的管理者，我总怕别人认为，这样一个小丫头却要给他们这些成功者做职业规划，那时候心虚的很，甚至会用带黑边眼镜的方式包装自己，所以这个道具我永远都不会扔掉，就算作是成长的见证吧。”

互动的力量

　 一个人的成长往往是从不自信到自信的过程，实际上，赵菁的职业生涯清晰而顺畅。自从九十年代初期开始，赵菁已经涉猎人力资源领域，在《劳动法》还没有出台的当年，HR在北京的企业中更像是个办公室经理的角色，而当时赵菁对HR的理解仅仅是发放工资及初级考评，招聘都是通过FESCO来完成的，人才发展和培训更是无从谈起。不甘心平庸的赵菁在工作了8年后做出了一个在当时还很时髦的决定――进修MBA，这也使她为自己的职业发展定下了基调，做一个更加专业的HR.

　　当时有不少人对此颇为不解，做出这么大的投资是否值得？很多人学习MBA是为了自己去创业，而赵菁的目的非常单纯，她希望看到管理到底应该是什么。

　　可喜的是，当时已经作猎头的赵菁在MBA班中始终贡献自己的力量，因为工作经历可以让她横向的看到不同公司的状况，而其他同学更多的会贡献纵向的管理案例，这种互补大大的开拓了赵菁的眼界。从这样的学习中，她发现自己做人力资源工作的抉择真正是适合自己的，并因此毅然放弃了摆在眼前的一个更具诱惑力的公关职位。

　　“虽然都是和人打交道，但是这两者有很大的不同，公关很多时候是要把公司的品牌向外推广，更多的是单方面推动的过程，而HR是双向的，可以和大家有互动，这是我更喜欢的。”

　　2002年，在做了5年猎头后的赵菁本着这样的想法，通过一个偶然的机会加盟了当时在北京只有20多人的宝马集团北京代表处。然而这次职业生涯轨迹的转换依然让赵菁犹豫了很久，虽然表面看来，新的工作不需要像原来那样深夜还在为别人作职业规划，但是她几乎要降一半的薪水，而当时她要负责的却比原来的领域多出很多，除了擅长的HR招聘，财务和行政也需要她的统筹。

　　在当时宝马单纯的业务模式、人员结构和企业文化中，行政和人事工作对赵菁来说并不艰难，而财务部分却始终让她如履薄冰。“虽然也学过财务管理，而且我下面有会计操作，但是我自已并不像运作HR那样享受那个过程，尤其在进行预算与结算时，总是很紧张，经常会把工作带回家，在夜深人静的时候仔细核对每个数据。”

　　而在2004年，赵菁彻底放下了财务经理这个“包袱”。促使这个变化发生的是，宝马业务在中国的快速发展以及广阔的市场前景，宝马中国从那一年开始由一个小小的办事处真正独立为大中华区。而这个世界上“最小”的汽车生产厂商之一的宝马也对原本单纯的组织结构实施了快速的“增肥”。

　　“原来每个人都有好几个角色，而当一个代表处跃变为大区的时候，每个人的职责有了更加清晰的定位，我们有了专门负责财务的新部门，而我也终于可以在自己最喜欢的HR领域驰聘了。”

　　然而，这种变化并没有造成工作量的消减，相反，赵菁接踵而来的压力来自公司一日千里的业务发展，在这样的速度下，如何让宝马的人一起跟上公司的快速发展，并因此设计出更加具有战略影响力的HR策略，这些都为赵菁提出了更大挑战。

　　也就是从那一年开始，宝马的招聘人数几乎每年都在翻番。今年，由于经济的整体复苏，公司更是增大了招聘力度，在汽车行业人才稀缺的中国市场，这样的成绩并不容易实现，而赵菁以前的猎头经验，成了她最大的财富之一。

　　赵菁战略性的HR理念也是在那时形成的雏形。“在我们只有一个办事处的时候，HR的职能就是招聘、组织培训、绩效考评和发放工资，我甚至会拿着工资条一个一个送到员工手中。而这之后，我会发现，薪酬管理战略、招聘、吸引、保留和激励人才是多么具有专业和战略意义的事，作业务的合作伙伴才是HR存在的价值。”

传递喜悦

让不少汽车企业羡慕的是，宝马中国和华晨宝马有着相互独立又高度统一的内部关系。而他们的HR也是可以实现资源共享的。有一年在和华晨宝马的同事计划未来一年薪资增长预期时，两个人约定，把涨幅写在手心，然后同时展开，他们竟然得出了一样的数字。“这看似是拍脑袋，但更是因为多年的经验积累，那种感觉真的很好，就像三国里的‘火攻’！赵菁相信，HR更依赖感觉和经验，当专业度足够高并有经验积累的时候，甚至可以因此升级到直觉层面。

　　作为一家外资企业，除了和人才发展相关联的模块，文化建设也始终让赵菁发挥着自己的影响力。幸运的是，在自己不断实践模索的过程中，宝马的许多成熟理念同样可以帮助到赵菁。“一个蛮有趣的例子是，由于宝马是个时尚尊贵的品牌，我们的员工对自己的行为、着装非常重视，即便只是去个小餐厅，他们也不愿意因为自己的装扮不得体而让宝马的品牌文化有所玷污。”

　　这只是文化的一个外在显现。宝马品牌价值中的核心是“悦”文化，在他们看来，“悦”的概念极其广泛，除了品牌口号中的“尊享驾乘乐趣”，对内部员工，快乐幸福的工作同样显得尤为重要，赵菁希望可以将这样的愉悦感渗透到员工的日常工作中。而今年，这种“悦”文化更是被宝马中国注入了更多东方元素，比如，他们对外将“悦”字的形象用毛笔字的方式表现出来，这也是希望将这种品牌核心理念用中国化的方式推到中国市场。

　　赵菁自己很认同中国传统文化，将东方文化融入到企业的HR管理中始终是赵菁追求的一部分。就在不久前公司与北大国际MBA共同开发的“领导力发展培训”项目中，赵菁特别要求对方将现代化的管理理念和中国文化相结合，比如在“领导者的自我认知”的课程中，不仅强调了美国管理学的最新理念，同时还结合了中国历代名流的管理经验。

　　这个项目还特意采用了教练的模式，即每门课程都由北大教授和宝马的一个高管共同承担。也就是在“领导者的自我认知”这门课程中，宝马集团大中华区总裁还特意分享了自己多年积累的管理经验，这位来自中国已经有20多年的德国人对中国古代文化的了解与欣赏同样鼓励了赵菁。

　　“对我来说，这真的很幸运，而且这种理念的支持随处可见，中国文化倡导宁静喜悦，总裁经常会对别人说，赵菁心态平和了，公司就会喜悦宁静。当然我也并不指望所有人都说我好，但我要对得起自己的良心，让所有认识我的人可以有更加健康的人生观，人生观理顺了，人就会有种海阔天空的感觉。”

　　而且宝马有非常系统的流程，很多事情动用流程就可以告诉赵菁是否可行。所以，赵菁从不会指着别人的鼻子和对方对峙，她认为那是态度上的纸老虎，而做事情要看效果而不是形式，通过柔性的方式同样可以表达尊重，推进工作，这也是对“悦”文化的一种诠释。

　　宝马在这方面的投入同样是巨大的，比如公司有许多员工关爱活动，为的就是让大家感受到宝马的“家文化”。在企业社会责任方面，宝马同样有所建树，汶川地震后，公司还特别成立了爱心基金，赵菁自己也成为了其中的义工。在四川，她同大家一道与灾区儿童结对，为他们的成长做好心灵陪伴，这种实现自身价值喜悦是通过其他方式难以获取的。

　　“所以HR是永无止境的工作，我总会有兴奋点，总会有更高的追求。虽然在宝马已经有近十年的工作经历了，中国也有机会让我到业务部门去尝试，但是我还是对HR难以割舍，我也从没有认为这是个边缘化的领域。”赵菁也相信，帮助人、培养人和发展人正是她最为重要的人生课题。