2020年新的开始，如果想在培训设计中有实质性的突破，我想到的是培训管理者必须有一个清晰的觉醒——培训体系的核心不应该是能力模型，或者是某个学习项目。
而是围绕着“岗位”去构建，岗位是培训体系设计最重要的切入点。只有这样培训才能真正地从业务中来，到业务中去，否则再多的培训也只是蜻蜓点水式的，一扫而过，不会在组织发展中留下太多的贡献与痕迹。
实际上在设计基于岗位的培训体系的时候，无非有以下几个核心的变量：
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建立岗位知识库：实际上岗位知识库的建立主要包括：岗位的任务清单或者是任务地图、关键的流程及作业指导书、基于岗位的知识库体系。
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学习的时机：在什么时间，让学习发生最有意义。
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学习策略设计：用什么学习策略、学习方法及巩固方法，能够促使学员调用岗位知识解决业务问题。
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学员基本状况：分析学员的认知水平、学习动机及在工作岗位中的实际需求。
岗位知识体系建设：用敏捷与生态的思维，持续地完善岗位知识体系，是每一个培训人的重要使命
实际上，在很多成熟的公司中，岗位的任务清单基本上还会在任职资格中有描述，但是多数公司在这里的核心问题是：这个任务清单是死的，业务已经发生了微观或宏观的变化，任务清单并没有随着而改变，其次这个任务清单的颗粒度太大，导致并不能实际上指导员工有效地开展工作；
当然，很多公司也有关键的流程及作业指导书，业务流程往往是宏观上的描述，而隐藏在流程中的子任务及子子子任务，并没有分析出来，结果这个业务流程在员工能力发展上的贡献度几乎为零，而作业指导书更多是适合操作型的岗位，按标准执行就可以了，对于多数的技术岗位、软技能类的岗位实际的帮助意义不大。
所以你基本上会发现，当我们尝试构建基于岗位的培训体系或者是学习生态的时候，面临的最大的问题及最迫切的问题是建立基于岗位的知识体系与知识库，为什么是知识库而不是能力模型呢，在2019年培训经理指南的TD-talk私享会《建立基于知识图谱的生态型培训体系》有详细的定义与描述，2020年2-3月份预计会有类似主题的演讲，欢迎持续关注。
当然对于一些知识型的岗位，例如：银行的客户经理、终端销售、研发中心、设计中心、各个级别的管理层、品控系统等等知识型岗位太重要了，以下我以谷歌公司的知识体系建设为例，来说明它的重要性：
新晋工程师，在谷歌能够迅速变得如此高产的一个原因是公司在培训材料上面花了大力去投资，其称之为Codelabs。Codelabs包括了公司的核心抽象模型，解释它们为什么被设计出来，突出代码库的相关片段，以及通过实现练习验证理解它们。请培训管理者特别注意的是，这些被“抽象出来的模型”，就是基于知识库的核心构成，这对于知识型的员工及高级人才的成长太有用了。（抽象模型只是岗位知识体系的一个重要构成，而不是全部）
举几个例子来说：K=AI+T就是一个定义什么是知识的抽象模型（南哥原创）；C=S+KL是对能力重新定义的基本模型。例如：爱因斯坦的能量公式 E=MC2也是最最经典的模型，模型的核心意义在于解读影响结果的关键变量的逻辑关系，这才是知识的核心构成。
如果没有这些核心的“抽象模型”，谷歌新工程师将会花更多的时间来学习各种需要去了解的技术，这也意味着导师（或直接上司）需要花费更多的精力向新工程师解释为什么要使用这些工具。
当然，更重要的是当有了这些高质量的与业务息息相关的核心模型及知识体系的时候，自驱学习这种行为就会自然的发生，而知识与智慧则如水一样在谷歌的各层员工自然地流淌，这才是真正有意义的学习，即不刻意高调地宣称培训要支持战略与绩效，而又能实实在在地帮助员工成长，提升工作的效率，这一切都在润物细无声中发生。（当然，这种方法论适合的场景是针对于知识型员工，操作类型的、缺乏自我学习的员工应用这种模式的意义将被降低）
同时，在这里也可以得出一个无情的结论——对于在线学习，最大的误解是我们的员工不愿意自学，其本质是我们的在线学习平台甚至是我们的线下培训提供的学习内容太差。
正确的培训时机与培训方法：让学习在员工最需要的时候，自然地出现，让学习随时随地地发生
实际上对于多数公司，目前培训体系的诟病还是大班的集训，坦言这种模式真的不适合这个时代了，之前写过《培训简史》或者是《培训体系已死》的文章中有阐述，在这里就不做论述了。
正确的培训契机是当员工刚好要执行某项工作任务，或者是在具体的工作中遇到问题不知道如何解决的时候。如果这个时候，有合适的学习资源，那么真的可以做到雪中送炭了，当然这种模式也是构建基于岗位的培训体系的核心学习策略，主要包括以下几种模式：
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在线的查询系统：能找到解决类似问题的视频课、图文课及相关的工具体系
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岗位教练或导师及时答疑：能够有人询问，告知解决问题的策略与方法（岗位教练体系）
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滚动开班的小课程：近期刚好有类似的内部公开课，我们把这种公开课定义为小课程（一个专家，3-5个特别想学习的学员，进行30-180分钟的淋漓尽致的知识学习、交流与研讨）
在我们的项目实践及与业务部门的交流中，我们发现这才是业务部门想要的学习与培训，这才是具有真正意义的培训体系构建的基本逻辑，所以从2020年开始，尝试告别高大上的培训项目设计吧；告别不接地气的拼搏式的课堂培训组合项目吧；告别各种花里胡哨的所谓的新技术、新概念；2020年是拥抱知识的元年，因为我们坚信，对于多数的普通人，只有知识才能改变命运。
今天的文章就用Event-store(培训经理指南旗下品牌）的首款语音播课中的漫画结束分享：
能力的本质在于对知识的应用，应用是关键词，而非是知识的总量，培训与学习的核心意义在于能够在遇到问题的时候，调用知识解决问题，而非拍脑袋做出判断。物极必反，有时候你想给到很多，但是学员真正能接受的则很少。
培训与学习都是一个细水长流的工作，急不来。所以，培训不应该过度地、急功近利地追求所谓的绩效汇报，当我们一度想证明培训价值的时候，请不要忘记这样一句经典的俗语：“十年树木百年树人”，培训应是教育的一个独特的分支，但也不应该脱离教育的范畴。
来源： 培训经理指南
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