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来源： 帅观人力
员工招聘策略被定义为一种结构化的行动计划，可以有效地识别人才库，吸引候选人并获得最适合的人才。
招聘策略，它不仅仅是针对特定流程或实例的静态一次性计划。对于整个招聘周期的每个阶段而言，这是一个动态流畅的蓝图，一个创新框架，涉及了解当前人才的缺陷以及未来的增长计划。
招聘本质上是一项以销售为导向的工作，类似于吸引目标受众的销售策略需求，招聘还需要制定行动计划以吸引合适的人才。与销售策略一样，招聘策略需要能够销售雇主品牌，而不是销售流程和服务。
如果您的目标是打入高质量的人才库，降低成本和雇用时间，那么制定正确的招聘策略是一个先决条件。拥有正确的招聘策略在当今竞争激烈的人才争夺战中具有以下优势：
由于您已经完成了第一步，因此在时间和金钱方面降低了成本；
由于采用指导策略而以业务为中心的客观决策几乎没有偏见的余地；
基于生态系统的战略知识，为招聘流程的每个阶段提供数据支持的专业知识；
在竞争优势的基础上研究市场，发现趋势并制定行动计划，走在市场前面。
在过去几年中，工作生态系统发生了很大变化 - 随着代际多样性的增加，工作方式和模型的更加明显的融合以及人工智能（AI），机器学习（ML）和自然语言处理（NLP）的更强渗透。随着这些变化要求快速适应，招聘策略也在不断发展。
这是我们招聘最优秀人才的十大员工招聘策略。
今天招聘的全球72％的领导者认为，建立雇主品牌对招聘有积极的影响。雇主品牌已经成长为一种流行语，成为人们战略的关键要素。Glassdoor声称公司平均花费大约129,000美元用于雇主品牌推广并不令人意外。
今天的公司正在努力将候选人视为客户，并投资资源与潜在申请人建立联系的方式宣传品牌。因此，雇主品牌建设是您在开始招聘之前需要做出的最初策略之一。您需要了解您作为一个组织所代表的内容，您希望向您推销人才库的方式，以及如何引导他们对您的品牌的看法，以鼓励求职的兴趣和动机。
拥有有效的员工推荐政策和系统可以帮助您获得许多奖励。这可以将您的员工转变为人才采购点。这样可以大大减少雇佣时间，提高人才质量，增加入职和节省成本。公司通常会向转介成功的员工支付推荐奖金，即使这样，他们最终也会节省内部招聘人员的人才搜索费用。
我们生活在一个数据丰富的世界。然而，这并不预先假定我们总是拥有信息访问权限，以便做出明智的决定。
因此，能够从数据中挖掘出有价值的信息非常重要。这可以通过对相关指标的智能分析来实现。大多数应用跟踪系统（ATS）提供了丰富的见解。
管理好的第一步是衡量好。对您的招聘策略有重要影响的指标包括招聘来源、每次招聘的时间和成本、工作岗位与申请比率、保留率、电子邮件回复率、录用时间和比率、以及基于绩效的聘用质量。
深入了解并有效解释这些指标是使招聘策略正确的一个重要方面。以洞察为中心的方法可帮助您理解回顾性和实时数据，为未来做好准备。即使是很简单的事情，比如完成申请的候选人的百分比，也可以使组织有机会了解要改进的流程。
今天不断创新招聘流程是必要的。能够快速适应并不仅限于所采用的技术类型，还包括所涉及的系统和流程。
例如，有些公司正在用测试取代CV。通过简化阅读，分析和判断候选人的需要，并直接跳到以技能为基础、以人为本的视角，最终节省了整个周期招聘流程的时间和整个步骤。
处于破坏性、变革饥渴、趋势驱动的环境中，我们经营的环境虽然复杂多变，但仍有机会参与反复试验、学习和改善。因此，组织不仅要关注寻找正确的战略，还要关注能够重新发明自己的方法。
利用利基（美国职位搜索平台）职位门户网站有助于将您的品牌带到最相关的特定人才库。例如，在LinkedIn，Behance或StackOverflow之间进行选择需要做出决定，记住您希望填补的角色以及该角色的最佳人才集中在哪里。
此外，利基职位委员会可以通过缩小搜索范围来获得更好的候选人。因此，您的招聘策略应侧重于在线和离线来源中确定合适的候选人。
积极与被动候选人接触对于建立健全的人才管道尤为重要。这些候选人目前可能不会找工作，但拥有您正在寻找的所有必要特征、技能和经验。您需要能够与潜在候选人进行交流，无论他们是在积极寻找工作，随意浏览还是对目前的工作感到满意。即使这个群体可能没有动力申请或有更新的简历，他们也可能成为未来劳动力计划的一部分。
职位描述通常是大多数候选人可以访问的第一条信息。复杂、模糊的JD导致认识不清。策略应该是为候选人提供尽可能多的相关信息。在与候选人沟通时，需要牢记三点 -：轻松、触及和质量。沟通还需要与雇主品牌产生共鸣。因此，关键在于找到合适的沟通方式，让候选人参与并激发他们的兴趣，同时提供恰当的信息量而不会使他们负担过重。
面试是招聘过程中最重要的一个方面，也应该在招聘策略中得到足够的重视。更好的面试流程可以改善整个候选人的体验。这通常是候选人与组织的第一次直接联系 ，这是双方获得尽可能多的信息的机会。
LinkedIn最近的一项研究发现，83％的候选人，即使他们喜欢这个角色和公司，在面试阶段的负面经验也可能改变他们对组织的看法。
在我们所有意见都有多个平台可以找到表达的时代，组织需要小心他们提供的面试经验。候选人评论可能会影响组织对未来可能成为潜在候选人的个人的集体看法，而糟糕的评论具有比良好评论更长的记忆保质期。面试官需要接受充分的培训，以避免千篇一律的问题，在他们的方法中更加开放和对话，并能够在不让受访者不舒服的情况下提取所需的一切。
你的重点应放在最适合的少数人身上。各种工作门户和ATS允许招聘人员根据他们的工作适应性对所需技能、所需经验水平和首选教育平台的类型进行资格和分类，还需要牢记行为方面的问题。今天相当多的组织专注于招聘态度和技能培训。
在入职培训方面，前员工花费的时间最少。他们已经了解组织的文化、价值观、流程和运作。此外，如果他们在与组织解除劳动关系后获得了与您类似的行业的经验，他们会回来升级技能、学习并且通常更新鲜。当你考虑到新员工的平均适应时间（大约三到六个月）所花费的时间，你重新雇用一名前员工并让他们重新回到岗位的时间变得更加明显。
在制定招聘策略时，重要的是要牢记以下问题 ：
最终目标是什么？我们是否有适当的招聘工具来实现这一目标？我们需要进行哪些额外的研究？我们如何衡量招聘策略的表现？我们如何改善战略框架以更好地招聘？了解答案将有助于您更清晰地创建招聘策略。
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