从“逞强”到“示弱”的领导力升级

作者 | 曾磊

来源 | 生涯资本开发

ID | cepf-cn

因为工作特别出色，并且真正能够为公司和领导排忧解难，Jack被提拔成了部门主管。对于这样一个升职加薪变化，无论是其他同事，还是家人朋友，自然都是非常羡慕和欣慰的，对于Jack自己来说，自然也是兴奋不已。然而真正走马上任之后，现实的情景就和自己所期待的样子开始“对不上号”啦。

“危”“机”共存的生涯变革

想当初，Jack还在部门主管手底下工作的时候，自己的领导基本上就是属于“甩手掌柜”的状态，部门里面的事情确实都井然有序的被大家顺利的搞定了。然而当自己做到主管的位置上之后，剧情却跟过去来了个大反转，部门里面的大大小小事情都堆到了自己的头上，而部门里面的其他同事则不再像过去那么卖力工作啦。

开始的时候也是碍于面子，Jack也没太好给下属们太大的压力，期待他们能够主动的为自己分担一些工作，但是这种期待最终还是落空了，等到不得不强制要求大家的时候，反而开始有人挑头闹情绪了，指责Jack这是“以大欺小”，当了领导就要拿手下开刀了，而且还放出话来，如果当领导的再这么不“尊重”大家，大不了一起组团辞职！

如果从外在的变化来看，Jack的升职确实是一个“人生到了新高度”的开心时刻，但是如果从生涯发展的视角来看，则是到了一个需要重新作出适应和调整的“危-机”期——如果调整的顺利，接下来的职业历程自然是乘风破浪的“机会”；如果没有及时作出调整，那真的就要变成“危险”，不但当前的领导角色难以驾驭，甚至还会因为无法再返回到原来的员工角色上而错失一个职业发展的平台。

内在角色的变革要求

从心理学的角度来看，组织当中的角色和家庭当中的角色其实是一脉相承的，比如说在家庭当中比较典型的就存在着父母和儿童这两种不同的心理角色。其中父母和儿童是比较好理解的，前者强大，后者弱小，前者控制，后者服从……父母心理角色对应的是其实就是组织当中的管理者或者经验丰富的专业人士，儿童心理角色对应的则是组织当中的被管理者或者经营较少的新人。

如果从这个角度来看，不难发现一个人如果从普通员工晋升为管理者，其实就是在心理层面从一个“儿童”的角色转变到了“父母”的角色，而且这种转变往往是非常迅速的，不单单是被提拔的人自己，其身边的其他同事，其实也是需要重新进行适应的！

客观地说，新晋的管理者特别容易遇到这种适应问题，因为在职场当中，许多员工之所以被提拔成管理者，特别重要的一个前提就是他们遇到要在自己本职工作当中表现出色，换句话说就是他们必然是特别好的扮演了“儿童”的角色，自然也就不太擅长扮演领导者所要扮演的“父母”角色——除非在组织或者领导要提拔他之前，有一个定向培养的过渡期。

就拿Jack来说，他之前的领导之所以能够做一个“甩手掌柜”，必然少不了部门的员工踏踏实实的工作——这其中就包含了Jack，所以在他的印象当中，领导和下属之间就理所应当的是一种上传下达、积极配合的关系状态。然而，任何“理所应当”的关系状态，都不是自然而然的产生出来或者持久保存，而是依赖于具体关系的双方共同建构和保持下来的！

不可小觑的“示弱”能力

许多看上去理所应当的表面状态，背后其实都是有着更加复杂的心理机制在起着作用。比如说Jack原来的领导，虽然表面上看是在部门当中扮演着“父母”的角色，管着手底下的人努力工作，但是如果留心一下这位领导和下属们的互动过程，不难发现他还在时机恰当的时候通过扮演“儿童”的角色与下属们相处！比如说在不怎么忙碌的时候，领导会像个“疯孩子”一样跟大家打成一片，一起搞搞团建、不醉不归。相反的，在特别忙碌的时候，领导会像个犯了事的“熊孩子”向家长哭诉一样，跟手底下的人说咱们部门的工作完成的太慢了，上面的领导又把自己给训了一顿，委屈的不要不要的，然后可怜兮兮的问大家咱们怎么办？部门的同事平时就恨不得跟领导穿一条裤子，一听说领导挨了领导的批评，一个个的愤愤不平，领了活就去加班了……当然，部门领导也没闲着，捣鼓一大堆好吃的给大家加餐！

事实上，Jack和他原来的领导本身就不是相同性格的人，同样是扮演“儿童”的心理角色，Jack的领导是那种典型的“熊孩子”，向人求助是天生的能力；而Jack则是属于“乖孩子”，就是那种不辞辛劳、闷头工作的勤恳员工，所以在做下属的时候就不愿意麻烦别人，等当了管理者之后，则更加不愿意跟“求助”或者“示弱”之类的词沾边，因为他在内心当中的信念告诉自己——这样会让你显得特别不成熟！会让别人看不起你！——这其实就是说心理学当中所提到的“非理性信念”，这种信念的结果就是让自己一直笼罩在一种“逞强”的状态之下。

个体到群体的管理突破

Jack不同于老领导的个性，决定了他在面对新的职业角色和关系局面的时候容易一不留神进入另外一直极端的情况——也就是最开始的时候提到的“强制要求”的情况。之所以出现这样的情况，跟人类的本能是有联系的，也就是当我们在面对危险的时候，肾上腺素会迅速分泌，让自己进入“要么拼命，要么逃命”的应激状态。对于Jack这种习惯了闷头做事的人，在面对无法掌控的群体局面时，这种应激反应会产生的尤其明显，自然也就导致了同事的误解，认为这是领导在以势压人，故意拿自己开刀。

在进入了这种僵局的时候，其实Jack需要做的很重要的一定就是千万不要再以群体工作的方式试图做出改变了，而是要转到“个别突破”的个体工作方式上。寻找那些对于自己并没有太大负面情绪的下属进行一对一的沟通交流，而且一定要选择食堂、花园、咖啡厅这样的比较平等、自在的环境当中，向对方澄清一下部门同事对于自己这个新任管理者的不满之处以及期待和要求；在此基础之上，再适当的表达一些自己现在遇到的挑战和困难，以及期待获得的帮助。

通过这样一系列的个别沟通的过程，其实也是帮助Jack能够在一个他自己认为也比较安全的场里面模仿者前任领导那样扮演有利于团队管理的“父母”和“儿童”状态，然后再慢慢过渡到他作为新任管理者与团队群体的关系改变上。

最后，我想引用“现代管理理论之父”巴纳德在他的经典著作《经理人员的职能》一书里面所讲到的一段话：“合作和组织是相互对立的事实、相互对立的人的思想与情感的综合体。管理人员的职能，正在于通过具体活动来促进相互对立的各种力量的协同，调解相互冲突的各种力量、本能、利益、条件、立场和理想。”

随着时代的发展，“新时代”员工已经成为了职场的生力军，组织对于个体成员的约束力已经大不如从前，而领导者的职位标识对于下属的影响力也已经大打折扣，这样就要求管理者个体要通过提升对于“关系”的驾驭能力来提升“促进……协同”和“调解……冲突”的领导力水平，为团队凝聚力的保持和增长打下坚实的基础。