来源： 领英HR精英汇
来源 | 猎聘人才官（ID：liepinrcg）
作者 | 猎聘小官
现在是庆历 9102 年，恭喜你一路过关斩将，最终有幸成为“庆国”集团的一名萌新 HR!
但是先不要庆幸，职场是个江湖，庆国集团也算一方小世界，你才刚刚入职就有无数个难题 在等着你来解决！就看这场征途你能走到哪一步了。
1
王启年
资深文员
无惧 KPI，对待工作毫无积极性
你一进入庆国集团就听其他 HR 谈起这位让所有人毫无办法的公司老油条，你的朋友滕梓荆也特意提醒你不要过多招惹这个老油条。
但是新官上任三把火，其他 hr 迫不及待地把他交给你解决，面临初入公司的第一个难题你根本无法逃避！现在你该如何提升他的 KPI？
方法一：主动约谈，商议发展问题，让他感到自己被集团重视。（正确解决问题）
方法二：直接对其警告通报批评，毫无效果后进行辞退处理（错误，集团爆出裁员丑闻）
首先分析问题，为什么王启年对事关职场晋升的 kpi 毫无动力?
王启年属于没有能力的员工吗？这不可能，如果没有能力他也不会在庆国集团任职这 么多年，而且一直没有出现工作纰漏，只是业绩卡着 kpi 无功无过。
王启年是对升值加薪不感兴趣？如果对钱不敢兴趣，他也不会倒卖书籍发展各类副业，堪称职场百事通。
其次关于 KPI，想必各位一定十分熟悉，用指标考核员工行为，未达标则有相应惩罚，用一句话概括就是：你考核什么，员工就做什么。
久而久之，员工是为了指标而工作，所有工作都变成了“要我做的事”，而指标以外的事情就成了无人理会的“黑洞”，员工工作的积极性会越来越低。
在这里我们要提到 OKR 目标管理法。
KPI：要我做的事。OKR：我要做的事。
而 OKR 则相反，它主张激发员工的内驱力，让员工主动工作，让工作变成“我要做的 事”。OKR 关注产出，而不仅仅是指标有没有达成。
通过快速有效沟通、反馈，激发员工潜能、提升绩效促进成长；目标管理中的评估过程和绩效评估流程分开，绩效评估则着力于客观评价他的贡献和能力成长情况，专注员工未来的绩效提升。
需要从问题成因上给予他直接的反馈和方法上更多的辅导，共同探讨应该如何改进，甚至包括目标的及时调整和相关资源的支持。
要明白真正激发员工潜能包含两个层面：一个是员工实现了目标，这是最大的认可。一对一的沟通、辅导、支持，在过程中不断为他赋能，员工激情就会很自然的在过程中被点燃。
另一层面是来自于同事、管理者，尤其是公司高管等多方的认可，这对他的激励也是很重要的。
2
李云睿（长公主）
财务总监，boss 庆帝的妹妹
李承乾（二皇子）
太子爷，boss可能的未来继承人
财政总监与集团继承人的私情被 boss 庆帝发现，庆帝大怒之下要求辞退二人，你该如何处理此事并尽最大限度的保存集团颜面?
方法一：私下冷处理，(但是因公司内部泄密，舆论曝光)
方法二 ：快速组建团队，配合公关人员将负面影响压到最低
事件分析，首先长公主和太子爷肯定用不到“N+1”赔偿，你只需要遵从 boss 庆帝的安排。其次作为“背锅侠”的你如果不懂如何妥善处理，肯定会惹火上身招来两位关键人物的报复。处理不好此事被炒鱿鱼的人就是你了!
处理方法:
1）找到两位关键人物，分开约谈；
2）保持语速放缓，语调平稳；
3）内容上开门见山说明是 boss 的决定，不去过多安慰，少说少错，毕竟他们俩就算离职也不是你能怠慢的。
要注意的是这个阶段的工作绝密对保密，不允许有任何信息的外漏，一旦泄密就是企业形象危机。
如果事件真的泄露了，也不要有“侥幸”心理，在不予理会中期待事件可以冷却， 或是私下处理但不向公众公布过程，事实上这也是很多危机公关处理的大忌。
确实一般大公司都习惯“冷处理”此类事件。在事件发酵初期，就联系好公关部门和各界媒体，掌控舆论趋势，必要时转移媒体视线。
3
言冰云
项目负责人
高管子弟，有能力但野心大
身为集团高管子弟，本该在集团中心工作，却因所属派系斗争失败，将被派遣出国独立带领团队完成重要项目，但是对集团分配的工作产生了抵触情绪，作为一名 HR 你该怎么做?
方法一：交由主管解决，当一位甩手掌柜(错误，领导对你的工作能力产生怀疑)
方法二：定期交流，告知项目重要性(完美解决) 分析问题，到底是什么原因让言冰云对外出派遣时心生抗拒? 对于派系斗争失败后，处理结果不服。
首先记住不应将员工的抗拒视为阻碍，而应该当成机会。他抗拒，表明你可能没有说清楚，让他对此项目的重要性产生疑虑，或是没有提供足够的协助，让他心态不安。
对于许多人来说，面对改变最常见的负面情绪反应就是失去掌控的不安。
有时候出国派遣意味着他必须放弃已经熟悉的一切，接受不熟悉的新领域，那是他无法确实掌控的，心里难免有些不安或是焦虑。
解决问题的重点不是要安抚情绪，而是要化解疑虑。
在面对他的抗拒时，不要想着采取安抚的态度，这样根本误解了问题的本质。事实上，他需要的不是安抚，而是化解心中的疑虑。
