有朋友说：“这一年我太难了，靠谱的员工越来越难找，连新招的应届生干不满一个月就辞职了！”
也有朋友说：“今年我简直就是背锅侠的岗位，招不到人是我的问题，人来了用不好也是我的问题，出了纠纷那还是我的问题……”
但抱怨归抱怨，大家依然寄希望于明年整个经济大环境有所好转，HR的工作能够做得更轻松一些。
而我可能是他们中最悲观的一个，我的观点是：2020年的企业HR会越来越不好做了！
1、2020年将是变化更快的一年
各位朋友，你们知道五十年前的世界五百强至今还在列的有几家吗？
答案是：71家。
不可否认，五十年前500强榜单上的企业大部分都是某种成功商业模式的创造者，是各自领域的王者，但企业赖以生存的市场都有生命周期，企业本身发展也有生命周期，“趋势取代优势”是每个企业难逃的宿命。
国际上那些盛极而衰的例子比比皆是：比如云服务时代的到来，“蓝色巨人”IBM深陷泥潭，收入连年下降，这两年裁员关厂的消息不断传出；而摩托罗拉、诺基亚这些手机行业的巨头，这些年也彻底丧失了在全球市场竞争的头部位置……
而从国内企业来看，形势也不容乐观。
仅2019这一年，就倒下或者濒临倒下了一大批公司，比如红极一时的播放器巨头暴风影音人去楼空，直播平台熊猫TV倒闭让国民老公王思聪成了“失信人”，乐视网欠下一屁股债，国际电商巨头亚马逊中国大撤退，共享单车变废铁，P2P金融全面清退……
即便活下去的大公司也都不容易，纷纷陷入裁员潮，京东不要三种人，滴滴裁员15%，科大讯飞裁员30%，腾讯裁员10%，网易裁出了暴力裁员事件等等。
美国管理思想家斯图尔特·克雷曾说：大多数公司组织的寿命都是有限的，他们就像飞毛腿导弹一样，很快从公司的雷达屏幕上消失。
是的，在这个易变、充满不确定性的时代，你无法预料明天会发生什么。即将开启的2020年，当资本的泡沫退去，企业想要生存发展下去，唯一的策略就是不断变革。
而组织变革从表面上看是组织的再设计,是组织硬件的重新组装,但实质上组织变革最终是对人的观念、工作行为的一种变革,人既是变革主体也是变革对象。
所以作为人力资源的专业人士，HR比以往任何时候都需要拥有应对组织变化的能力。
2、2020年，HR越来越不好做了
最近我看到网络上有一份面向企业CEO的调查问卷，问题是：2020年，你如何衡量人力资源管理的有效性？
87%的CEO选择是：用越来越低的人力成本投入取得越来越高敬业度的员工队伍。
可见，在变革的时代，企业对HR的要求只会越来越高，即HR需要把人力资源当成一个业务去管理，通过组织内部的分工调整与结构优化来提高人力资源的效能。
这些年，在我做咨询或者培训的经历中，遇到过不少企业的老板，他们心目中是这样评价自己公司HR的：
“公司是要你来做事的，不是要你来坐位子的！”
“推上来的都是问题，给出的解决方案太少！”
“总想着自己‘做好人’，让老板‘做恶人’。”
“讲理论是一套一套，干实事就没戏。”
而对HR来说，如今也普遍面临着一些困扰，比如难以逃离事务性工作的羁绊、不熟悉公司的业务、无法跨越组织内部的办公室政治、激情总被雨打风吹去，甚至是对于自己职业生涯的迷茫等。
那么，未来要立足好HR这个岗位，究竟难在哪里呢？
首先，难的不是“知”。因为在知识分享的时代，要获取前沿的人力资源管理知识分分钟就可以搞定。
其次，难的也不是“行”。因为大部分HR做事还是挺靠谱的，统计考勤、工资奖金核算、绩效考核、组织培训、社保公积金与入离调转手续这些都可以尽职尽责地完成好。
HR，未来最难的就是“知行合一”。
由于不同的企业，是由不同的人组成，所以不同的人就会产生不同的问题，那么人力资源管理也就不可能将别人家企业的成功经验复制到自己企业中去，以求达到解决问题的目的。
打个比方，华为的人力资源管理体系一直是众多HR模仿的对象，可拿到自己的工作中去实践，绝大多数都难以成功。
原因就好比时下流行的一句话，“你可以复制艺术品的样子，但你永远复制不了艺术品的灵魂”。
3、2020年，敢问HR路在何方？
1997年，管理大师尤里奇就提出HR四角色模型，技惊四座。
他指出，HR想真正创造价值，不能只从事传统六大模块的工作，而要在以下四个方面做出贡献：
一是推动战略执行，即战略合伙伙伴；
二是助推组织变革，即组织变革的推动者；
三是打造敬业员工队伍，即员工的后盾；
四是提升HR职能效率，即行政专家；
但目前我们不少HR更多的工作精力是花在了日常事务性流程操作或内部员工的沟通上面，在组织变革与创新方面并没有起到很好的助推作用。
那么面对组织变革，HR究竟该怎么做呢？
扮演好“沟通者”的角色
人都习惯于待在自己的心理舒适区，当一个企业传统的管理方式持续时间久了，员工就变得像“温水里的青蛙”一样。
所以当高层决心对组织发动变革时，HR需要充分地进行上下沟通，一方面将员工们不以为然乃至不安的情绪向高层反馈，另一方面也要能有效组织员工进行建设性的讨论与思考。
扮演好“拆弹者”的角色
HR需要运用自己的专业经验，对企业的组织架构、人员配置、绩效管理与激励方式等进行一次系统的盘点，看看上述体系是否与变革的愿景相吻合；如果它们已成为变革的障碍，HR就需要去进行调整与优化，直到与组织的需求相适应。
扮演好“践行者”的角色
在变革的实践阶段，HR得做到身体力行，冲在一线，努力化解这期间所遇到的各种问题。
比如我们可以通过培训的方式来提高大家适应变革、思考变革的能力，也可以利用绩效反馈的机会强化变革行为对员工绩效提升的作用。
变革成功了，HR也要抓住合适的载体，不断传播变革的新思想与新理念。例如去大学里开展校园宣讲或是在企业内部开展新员工培训，这些都是绝佳的时机。
同时，为了巩固变革的成果，HR还需要做出努力，将这些好的理念融入到企业文化中，使得企业经营管理的方方面面都能与其保持协调一致。
写在最后
想起前段时间一位HR大咖送了我一本刚出版的新书，在拿到书翻开第一页时，我看到他写了一段话：
未来的几十年，可能大学会消失，但教育还会继续；人力资源部也可能会消失，但人力资源依然会继续。
2020年，HR真的越来越不好做了，但我想只要你拥抱变化，不断迭代自己，前途依然很光明！
本文由领英HR精英汇原创，作者丁路遥，高级人力资源管理师，领英签约作者，国家二级心理咨询师，资深职业规划师，多家行业自媒体平台签约作者，壹点灵心理专家，多年上市公司/企业集团HRM。
