招聘细节才是提升效率的关键！

常常做招聘做了这么多年的人会觉得，还有什么新玩意？

招聘这类常规的HR工作看似简单，不过先看看下面的问题，你真得想清楚了吗？

大部分公司面试都要填一个招聘信息的登记表，其实你有没有想过，简历都有的信息，为什么还需要候选人再填一遍吗？

这个流程是不是可以省略？

关于招聘登记表的作用，大致有几种意见：

1、为了节约面试官的时间，让个人关键信息一目了然；

2、弥补简历信息的不足，有些信息需要在招聘登记表上体现；

3、通过填表，看得出应聘者的字迹，填写的态度，也是筛选的一种标准。

如果是为了节约面试官的时间，为了突出关键信息，那表格设计不能太复杂，最好一页纸就能把主要信息涵盖其中。

简历上常规信息最好不要再重复让候选人填写，应该根据企业对人才的筛选条件设计表格。

如果是为了弥补简历信息的不足，在表格设计上你需要考虑这些问题：

比如国企会在意个人的政治面貌，比如是不是党员。或者会关注应聘者的家庭背景，父母配偶的出身等。

至于应聘者填写表格的字迹和态度要不要作为你评估的因素，你可以综合考虑。

比如有些人字迹比较潦草，甚至龙飞凤舞的，可能对于填表这种事情就比较介意，或是性格较为自由奔放。

你们公司的简历是谁在筛选？HR，还是用人部门？中高级的简历，招聘专员和主管有识别的能力吗？

对于中高级岗位的简历，通过怎样的筛选机制，才能保障看人不走眼，不遗漏？

大部分公司是由HR来做，也有用人部门自己做的。

道理上，当你觉得简历合适，想要邀约面试，我们通过电话沟通达到两个目的。

第一，还有哪些不清楚的关键信息，作为我判断要不要约来面试的条件，我需要在电话里了解清楚。

其次，如果你的雇主品牌还不算强大，邀约面试要能引起对方的兴趣，保障邀约的有效性，而不至于放鸽子。

因此，我们需要考虑的是，谁做这件事情更合适，谁做得更好？

哪些职位由用人部门约更好，哪些让HR做更有效率？

特别对于一些高层职位，你需要引起对方兴趣，或是能回答对方提出的一些问题，是不是由HR级别较高的职位来约谈，或是由面试部门亲自约更好呢？

有的人觉得，HR先面试的好处是对于价值观不符等类似问题的人选，先做排除，省得用人部门先面试。

但存在的问题就是，HR对业务能力的判断水平偏弱，并不能真正有效识别人才，这样反而有可能把一些有潜力的人才做错误的判断。

如果是用人部门在先，用人部门可能会觉得太花费时间了，影响工作。

为了解决这样的问题，有些公司也改变了招聘流程，为了更好的招聘决策。

比如谷歌采用招聘委员会的形式，招聘的决定权并不是由用人部门经理来决定，而是由委员会成员集体决策，从而减少个人决策造成的各种弊端。

所以HR在面试的时候就要想清楚，怎样的面试流程是科学合理，同时又能兼顾效率？

结语：以上这些都是招聘中常见的问题，但大部分的公司流程上做得并不好。

看似简单的招聘，仍然有许多值得我们深挖细节的地方。

细节决定成败，怎样的招聘流程让你在招聘效率、招聘质量、面试体验上更进一步，都值得你深入思考。